宁波一公司在办公室安装摄像头 员工遮挡被开除

郑怡（化名）在宁波一家公司上班快10年了，去年因为公司安装了自动跟踪式摄像头，他觉得自己隐私被侵犯，与公司协商无果后，便用塑料袋套住了摄像头，因此被公司开除了，郑怡不服起诉公司索赔17万元。

近日，宁波高新区法院审结了这起劳动合同纠纷。

而就在前不久，一份名为《国美控股关于违反员工行为规范的处罚通报》的文件在网上流传，随后“国美通报批评员工上班摸鱼”登上微博热搜，也因此引发了“职场监控”是否侵犯个人隐私的热议，橙柿互动“律师来了”栏目邀请上海澜亭（杭州）律师事务所黄金苹律师就此进行解读。

员工用塑料袋套住摄像头后被开除

2011年4月，郑怡入职了宁波某公司的跟单岗位，一直工作得还不错，月工资9000多元，最新一次与公司签订合同，约定劳动期限至2021年3月。

然而，2020年9月8日，公司在办公室公共通道顶部安装了一台自动跟踪式摄像头，正好背对着包括郑怡在内的5位员工，经理可直接在手机调看监控录像，“摄像头就像一双不信任、不尊重的眼睛，我们的一举一动都盯着，就连起身去倒水也会被自动跟踪，这不合理”，对此，郑怡等员工认为他们的隐私被侵犯，于是多次通过邮件与公司管理层沟通。

管理层则表示，此前公司发生过两次电脑失窃事件，有必要安装摄像头，并不针对某位员工，且在当今社会环境下，摄像头遍布各个公共场所，员工们应该尝试适应。

“那能否将摄像头移至公司大门入口，不要对准员工，或在工作时间暂时关闭监控呢？公司场地不大，办公期间大家都在，公司的资产可以一起照看”，对于郑怡等人提出的这些建议，也均被驳回。

于是，去年9月10日、11日，与管理层沟通无果的郑怡和同事一起用木棍将垃圾袋套在了摄像头上，导致监控画面无法正常显示。

两天后，公司认为郑怡联合其他员工抵制公司安装摄像头，不服从管理还恶意遮挡，遂以郑怡扰乱正常工作秩序，违反劳动纪律和公司规章制度为由将其开除。

郑怡认为公司是违法解雇，遂诉至宁波高新区法院，要求公司支付赔偿金。

法院认定公司为违法解除劳动合同

法院经审理后认为，公司决定在办公场所安装摄像头属于内部管理行为，双方为此发生纠纷，公司应以积极的态度与员工沟通解决问题。郑怡和同事擅自遮挡摄像头的行为确有不妥，但他们只实施了一次遮挡行为，且9月11日下班时已恢复摄像头正常使用，未对公司经营管理、工作秩序等造成严重后果，公司的员工手册中也未指出遮挡摄像头行为违反公司规章制度。因此，公司认为郑怡严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度缺乏事实与法律依据，郑怡不存在劳动合同法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，公司应按照相关经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

最终，宁波高新区法院认定公司属于违法解除劳动合同，判决公司支付郑怡赔偿金17万余元。宣判后，公司不服，提起上诉，二审法院审理后维持原判。

并无法律规定禁止办公场所安装摄像头

《中华人民共和国民法典》第一千零三十二条、一千零三十三条规定，自然人享有隐私权，除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织或者个人不得进入、拍摄、窥视他人的私密空间，拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动，或以其他方式侵害他人的隐私权。

宁波高新区法院承办此案的法官表示，一般来说，办公场所不认定属于私密空间，与同事之间因工作产生的活动不属于私密活动，用人单位出于管理需要在办公场所安装摄像头也并无明确的法律规定禁止。但用人单位应遵照法律法规设置监控内容查看、提取的权限、流程等规定，不得过分放大用人单位管理权限，不得在卫生间、更衣室等个人私密性强的场所安装，最大程度合法保护劳动者的隐私权。

本案中，郑怡用塑料袋一次遮蔽摄像头的行为未达到可以直接解除劳动合同的严重程度，公司本可以采用批评教育等其他管理方式，却直接对郑怡作出最严厉的处罚，故法院认定公司是违法解除劳动合同。

“职场监控”是否侵犯员工个人隐私？

黄金苹律师表示，从郑怡案来看，法院的判决认可了公司安装摄像头的行为在公司自主管理权的范围内，本身应当是合法的。

而国美事件中，员工在公共网络环境下的流量轨迹，就如同在公共场所的活动轨迹，也很难被定义为私密信息，但显然属于个人信息。

黄律师说，对员工上班时间的行为进行监控也确实在多个行业、领域存在，必要的监管其实无可厚非，但监管边界一定要把握好。

根据《中华人民共和国个人信息保护法》第13条规定，“处理个人信息应当取得个人同意，但是有前款第二项至第七项规定情形的，不需取得个人同意”。而其中的第二项就是“为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需”。

按照目前国美给出的说法，当时和员工签订合同时，已明确告知员工，可能在什么条件下会收集员工互联网WiFi上的数据，这个过程中也仅限浏览了什么App、产生了多少流量，没有对员工浏览的内容进行收集。

因此，国美的这种做法符合法律规定，是有一定法律依据的；同时，有明确规章制度支持，在合理的限度范围内操作具有合理性。

公司应明示员工相关信息的收集、处理

虽然“职场监控”具有合理性，但黄律师也提出，用人单位制定规章制度应当满足合法性要求。

《劳动合同法》明确规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

所以，在操作层面，公司还应当通过明示方式向员工个人告知会对相关信息进行收集、处理，比如可在劳动合同中进行明确。

根据《个人信息保护法》第十七条规定“个人信息处理者在处理个人信息前，应当以显著方式、清晰易懂的语言真实、准确、完整地向个人告知下列事项：

（一）个人信息处理者的名称或者姓名和联系方式；

（二）个人信息的处理目的、处理方式，处理的个人信息种类、保存期限；

（三）个人行使本法规定权利的方式和程序；

（四）法律、行政法规规定应当告知的其他事项。

前款规定事项发生变更的，应当将变更部分告知个人。

个人信息处理者通过制定个人信息处理规则的方式告知第一款规定事项的，处理规则应当公开，并且便于查阅和保存。”

橙柿互动·都市快报 记者 郭婧

通讯员 郑金悦

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